Ministère des Droits des Femmes
Chef-fes d’entreprise, responsables ressources humaines, salarié-e-s, organisations syndicales, sur ce site vous trouverez, tous les outils pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle à partir du Rapport Unique ou du Rapport de Situation Comparée.

Laurence Rossignol

 

Laurence Rossignol
Ministre de la Famille, de l’Enfance et des Droits des femmes


La loi du 4 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes marque une avancée significative dans la volonté de rendre effective l’égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle qui est déjà un élément de la négociation annuelle obligatoire entre désormais dans le droit commun de la négociation salariale. Il n’y a qu’une seule et unique négociation chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale.

Les acteurs de l’égalité professionnelle dans les entreprises ont besoin d’être accompagnés : c’est la raison d’être de ce nouveau site afin de répondre aux enjeux de la nouvelle loi, qui institue de nouvelles règles concernant la commande publique pour les contrats conclus à partir du 1er décembre 2014.

Les principales mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes prévues par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Consulter le dossier de presse : Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes :

  • la négociation est enrichie de deux nouveaux thèmes : le déroulement de carrière et la mixité des emplois. Elle a pour but de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • Les entreprises doivent, pour les contrats conclus à compter du 1er décembre 2014, respecter les exigences d’égalité professionnelle pour pouvoir accéder aux marchés publics
    Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

 

Ce site donne aux acteurs de l’entreprise des outils très concrets pour mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : qu’il s’agisse du rapport unique, dans les entreprises de 50 à 299 salariés ou du rapport de situation comparée, dans les entreprises de 300 salariés et plus, les outils ont été réactualisés sur le fondement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

En outre, pour faciliter la compréhension des obligations légales, des exemples de bonnes pratiques des entreprises, des supports juridiques sont disponibles sur le site en fonction de la taille de l’entreprise.

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Ce qui change avec la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Sans modifier substantiellement les obligations des employeurs en matière d’obligation de négocier et d’information et de consultation du comité d’entreprise sur les questions d’égalité professionnelle, la loi du 17 août 2015 est venue inclure ces questions dans le cadre de la rationalisation des obligations de négocier et des informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.Plus précisément, la négociation sur l’égalité professionnelle :

  • se déroulera désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ;
  • restera annuelle, la loi ne prévoit plus désormais que lorsqu’une entreprise est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle la périodicité de la négociation devienne triennale ;
  • mais il sera désormais possible aux entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral, de modifier la périodicité et le regroupement des thèmes de l’ensemble de leurs obligations en négociant un accord d’entreprise majoritaire.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2016 ou, pour les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle, à l’expiration de cet accord et au plus tard au 31 décembre 2018.

Dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise :

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du comité d’entreprise ;
  • pour renforcer encore l’effet de cette consultation, le législateur a aussi prévu que la base de données économiques et sociales qui constitue le support de ces consultations devra désormais obligatoirement contenir une rubrique dédiée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
  • enfin, le comité d’entreprise pourra désormais se faire assister d’un expert technique afin de préparer cette consultation.

Les dispositions prévoyant la nouvelle architecture des procédures d’information-consultation du comité d’entreprise entreront en vigueur au 1er janvier 2016.

Enfin, dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales devront désormais respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidats concernés. La seule obligation de l’employeur sera d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacune des collèges.

Les dispositions concernées entreront en vigueur au 1er janvier 2017.

Les obligations des entreprises

 Les entreprises de plus de 50 salariés doivent réaliser trois actions pour être en conformité avec la loi :

  • Réaliser un diagnostic mettant en lumière les écarts qui existent entre la situation des femmes et des hommes
  • Établir un plan d’action à partir de ce diagnostic
  • Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle

Une fois ces trois conditions remplies, elles doivent :

  • Réactualiser chaque année le diagnostic et le plan d’action dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
  • Renouveler la négociation tous les trois ans

Si ces conditions ne sont pas remplies, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent pas soumissionner à des marchés publics, à des concession de travaux publics, à des contrats de partenariats ni à des délégations de services publics.

Deux autres conditions sont nécessaires pour pouvoir soumissionner à ces marchés :

  • Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale définitive depuis moins de 5 ans pour discrimination (quel que soit le motif de discrimination)
  • Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale définitive depuis moins de 5 ans pour violation des dispositions concernant l’égalité professionnelle

Vous pouvez consulter ici la fiche répertoriant les nouvelles règles concernant la commande publique : « Les nouvelles règles concernant la commande publique »

Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action. Elles sont tenues de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. »